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招聘绩效管理和数据分析

   日期:2019-09-25     作者:徐晶劲    浏览:293    评论:0    
核心提示:招聘数据分为结果性招聘数据和过程性招聘数据,我们分析了结果性招聘数据。这一篇,接着来分析过程性招聘数据,也就是招聘的漏斗和转化率。坦率说,过程性的数据比招聘绩效的结果更为重要。没有好的招聘过程和招聘漏斗,很难有好的招聘绩效。越多思考商业或者管理理论和实践,越觉得很多思路是相通的。想起前几天为一家颇受

招聘数据分为结果性招聘数据和过程性招聘数据,我们分析了结果性招聘数据。这一篇,接着来分析过程性招聘数据,也就是招聘的漏斗和转化率。坦率说,过程性的数据比招聘绩效的结果更为重要。没有好的招聘过程和招聘漏斗,很难有好的招聘绩效。

越多思考商业或者管理理论和实践,越觉得很多思路是相通的。想起前几天为一家颇受消费者青睐的知名企业讲授面试技巧时候,企业在招聘年轻潜力人才时非常看重“跨界思考力”,我便来凑个热闹,来个跨界调用吧。

下面两幅图,分别是房产经纪和电商的营销漏斗,有没有觉得和招聘漏斗异曲同工?大家可以发挥想象,还有很多的漏斗,比如电话销售的漏斗、零售门店的漏斗,甚至恋爱婚姻的漏斗(我又要开始不正经了)。在许多企业中,负责业务的管理者研究营销的转化率,HR研究招聘的转化率,大家还真该互相聊一聊,看看哪个转化率高?说不定比较下来,招聘还更“辛苦”更“惨”呢。

(图一 房地产经济漏斗)

(图二 电商营销漏斗)

言归正传,我们来谈谈招聘漏斗的每个环节和转化率吧。

HR简历筛选通过率

第一个环节是找简历,不同渠道来的简历筛选通过率不同,一般内部推荐和猎头渠道来的简历质量更好,通过率更高;网站上主动投递进来的简历一般筛选通过率就不那么高。不同行业、不同职位、不同级别,简历筛选通过率也非常不同,笼统平均算的话,我接触过的企业,大多数这一轮初步简历筛选的通过率是1-10%。

电话沟通吸引率

大多数的招聘HR都是先有简历再打电话的,所以我把电话沟通放在第二个环节;准确的说,电话沟通有两个比率,既需要筛选候选人的意向,有吸引率的问题,同时也会在电话中用一些问题去考察候选人的基本素质,筛掉不适合的,因此还有个合格率。

稍微简化一下,就只讨论吸引率,因为HR很大的痛苦,在于好不容易找到了基本合格的简历,一打电话,候选人意向不强烈。吸引率的高低和两个因素有关:一是公司和职位本身的吸引力;二是招聘人员的沟通和影响能力。我所了解的公司,大部分吸引率在10-50%。

用人经理简历筛选通过率

大多数企业都有这个环节,偶尔有公司HR直接通过简历和电话判断人选合格就可以邀约来面试,无需业务部门再次筛选简历。这个环节的筛选比例,我了解到的,低的只有30%,高的可以达到90%。你可以想象,这比率的差别,对招聘数量和速度的影响非常大。这个环节的简历筛选通过率,主要反映招聘人员和业务部门对招聘要求理解的一致性或者说是“审美”的一致性,低过60%,尤其是简历淘汰又说不清理由的,建议HR都要敏感,赶快去找用人经理去对一下简历筛选标准,澄清一下需求,不要浪费更多的访寻时间。

面试邀约到场率

本来不打算讨论这个环节,但昨天公开课上听到有学员反映面试到场率只有30%,我想还是给大家提个醒,正常情况下面试到场率应该在80%以上比较好,如果低了,说明咱们前期在电话中对候选人的动机的了解和影响不够,需要加强。换句话说,咱们应该邀约意愿比较强的人选来面试,不要为了尽快招到人而碰运气或者勉强。

面试通过率

面试通过率会因为不同公司业务面试官的要求高低,以及面试轮数而产生差异。有的公司比较细致,会计算从初试、复试到终试每一轮的面试通过率,如果你做不到这么详尽,至少统计从初试开始的通过率。我了解到的数据比率,低的有四五十个人过一个的,高的有二选一的,差异非常大。相对比较正常的面试通过率,一般三分之一到十分之一的比较多。

面试通过率低的主要原因,有这样几个:

一是有些公司面试官认为轮数越多,面试官越多,面试的人数越多,招聘质量越高,这其实是不合逻辑的

二是面试官不了解人才市场情况,标准制定的太高,过于追求完美,不知道人才数量有限,需要HR去影响

三是用人经理压根不那么迫切的想招人,怎么都能挑出应聘者的毛病,这其实是需求分析的问题。

薪酬谈判成功率

有候选人通过了面试,可是值得庆贺的,但绝不能放松,薪酬谈不成也是前功尽弃。企业的薪酬谈判成功率,在30-90%比较多见。薪酬谈判最主要的影响因素,其实是企业薪酬水平的高低,其次是对候选人的了解,最后才是HR的谈判水平。所以你千万不要以为提高谈判了水平就可以提高薪酬谈判成功率。我知道你和我一样艳羡不需要“薪酬谈判”,只需要在这个环节“薪酬通知”就好的土豪企业。

入职率

以人选到岗为止来看的话,来到招聘的最后一个环节,临门一脚了,如果候选人签了offer却没有入职,毁约和“放鸽子”可是对招聘人员和业务面试官们精力和感情最大的浪费和伤害。

不入职的原因无非两种:

一是离职动机摇摆,被原公司挽留下来;

二是入职动机不够强,虽然离开了原来的公司,但没有加入咱们的企业。

我听说过的企业的入职率,从50-90%不等,一线城市、竞争激烈的热门行业(互联网、地产等)、重要的岗位,入职率容易低,多的时候,候选人手里有五六个offer。想要“煮熟的鸭子”不要飞走,需要HR和用人经理一起努力,有效配合,做好录用后的跟进和保温,才能确保候选人如期入职。

如果你乐意,把自己负责的社招岗位在1-7月份每个环节的转化率算算看吧,可以和自己过去的数据比,可以和同事比,也可以和同行比,看看有什么差异或者变化。欢迎和我们分享。从我听说的企业数据来看,从简历到入职的转化率,1%左右的比较常见。转化率越高,你的招聘幸福感也就越强(薪酬低点儿也就算了)。

总结一下,过程性的数字会影响结果性的数字,招聘每个环节的转化率高,招聘就更容易做到“多”和“快”。咱们分析招聘转化率,不仅可以发现薄弱环节,补上木桶的短板,让招聘更有成效;同时也可以用数据说话,有力的影响业务部门,让他们看到招聘的实际情况,更加理解和与招聘人员有效协作。

 
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