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沟通：让信任产生凝聚力
许多高管与关键员工流失的主要原因，一是个人对未来职业方向不清楚；二是个人对业绩和能力的自我评估与上级的评估不对等；三是失去信任。而这些都缘于缺乏沟通。
金地集团是国内房地产行业中的知名企业。在房地产行业挖人成风的大背景下，金地的关键岗位人才流失却少之又少，10年只走了10个人。金地在此方面的秘诀之一就是“沟通”。金地对沟通的要求是强制性的，一级领导若不主动与其下属沟通是要被扣分的。金地的沟通是全方位的，而最重要的是员工与其直属上级之间定期的绩效面谈，它让员工明白上级是怎样希望的，自己还有哪些做得不够，通过交流将员工与上级的认识拉到同一个平面上。
沟通不是金地独有的手段，但金地成功的秘诀就在于将沟通真正做到位，成为传输企业文化、资源共享、传递上层决策、了解员工意见、保证执行力的有效手段。金地的人才机制的效用，正是在充分沟通的基础上才发挥得淋漓尽致的。员工与上级之间的绩效面谈贯穿于人才的选、留、育、用的所有环节，正是通过面对面的沟通，获得了真实的信息，实现了合适的岗位匹配，得到准确的能力测评结果，设计出准确的培训计划，完成了有效的业绩评估。
美国人力资源专家芭芭拉·格兰兹发明了一个激励和留住员工的关爱(CARE)沟通模型。在这个模型中，她突出了四项要素：C—— 创造性的沟通(Creative Communication)，A—— 氛围与赞赏(Atmosphere and Appreciation for All)，R—— 尊重与存在的理由(Respect and Reason for Being)，E—— 共鸣与热情 ( Empathy and Enthusiasm )。只有那些真正做到欣赏下属、并用细微有力的方式进行沟通的管理者，才可以拥有最低的员工流动率和最高的员工责任感。这一沟通模型，可为许多企业借鉴。
制度建设：三项措施筑起“防火墙”
在公司各项软管理到位的前提下，还必须建立起自身防火墙，用铁的纪律与严密的法律手段，避免内部出现将来的对手。
● 提高离职成本。许多企业十分注重对于人才的投入，但是在制约机制上却没有严格的制度，造成离职成本太低，一旦高管或关键员工遇到外界诱惑或内部波动，便十分自然地选择离职，或另立山头。离职成本可分为硬成本和软成本两方面，所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本主要指员工离职的机会成本，例如公司在激励措施上可考虑给予经常性的培训、关键岗位津贴、贷款购房购车、补充商业保险等政策。一旦其离职后，这些待遇也相应烟消云散，员工不得不考虑其为跳槽付出的较大机会成本。在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的设置，巧妙地减少硬成本方面制约措施给员工的不良感觉。
● 严格商业机密保护协议。这一措施是为了保证即使出现离职，也要让离职者不至于对公司形成竞争压力。高级管理层往往掌握一定的公司机密，对此，公司可通过与关键岗位员工签订“商业机密保护协议”等方式做好预防，以避免因关键岗位员工流失造成商业机密泄露问题。具体操作中一定要做好思想沟通工作，告知这是企业一种正常的法制规范管理行为，不存在信不信任的问题，同时需给予员工一定的商业机密保护补贴，以体现对等原则。
● 在关键岗位配备后备力量。对于关键的岗位，可在人力资源管理中储备必要的副手，以此作为对关键岗位的后续人力资源储备。若发生关键岗位员工离职，可立即有人接手工作，以避免关键岗位的“职权垄断”，不会产生有人离职造成的岗位真空。具体操作中要注意后续梯队副手的个性等方面尽可能与关键岗位员工互补，避免冲突，同时又可通过互补有效提升关键岗位的工作绩效。
最后要指出的是，即便关键员工成为“内部对手”，但没有对企业的商业机密造成实质性侵害的话，企业应该用宽阔的胸襟泰然处之，并检讨自身在此方面的不足。而一旦发现有侵害本公司商业机密的行为，必须马上行动，利用法律手段进行坚决的回击。一方面要把危机扼杀在萌芽状态，防止事态扩大；另一方面，也是表明自身在此方面的强硬态度，对内对外，都产生一定的威慑力。而且，这种强硬态度，对于荣辱与共的企业忠诚者来说，是最大的公平。、
