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案例9.无管理从属性——确认居家办公人员与某科技公司不存在劳动关系案
一、基本案情
某科技有限公司承包某线上平台视频审核项目。2022年4月，赵某与公司沟通后做兼职工作，工作内容为居家办公线上审核视频。公司有三种班次，赵某自行预约；报酬按审核条数结算，有基础审核量要求，超量另计，按月银行转账，以劳务费申报个税；为计算赵某工作量，公司要求赵某每班次开始和结束审核时需通过公司提供的网站进行打卡；如无法按照其选择的班次时间审核视频，赵某通过微信向公司管理人员告知，未审核视频，不计报酬也无其他处罚。后公司提高基础审核量，赵某认为不合理，便以未缴社会保险为由向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，并申请仲裁，请求支付经济补偿。
二、裁判结果
成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会认为：认定劳动关系，主要应考量劳动者与用人单位之间是否同时具备紧密的人格从属性、经济从属性和组织从属性特征。本案中，赵某线上办公，可自主选择工作地点、工作班次，未受考勤制度约束，缺勤亦无处罚，公司要求的打卡仅为工作量统计需要，故不能认定人格从属性；赵某的报酬按审核条数计发，无底薪保障，与劳动关系中劳动报酬有明显区别，不能认定经济从属性；赵某系独立完成视频审核任务，不具有严格的组织从属性。以上事实表明，赵某与公司的人格从属性、经济从属性、组织从属性均较为松散，不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定，故无法认定赵某与某科技有限公司存在劳动关系，应驳回赵某经济补偿的仲裁请求。
三、典型意义
在信息化的时代背景下，平台经济的蓬勃发展，在推动经济增长的同时，创造了大量的就业机会，成为许多人就业与增收的重要途径。然而，新业态用工模式与传统用工模式存在显著差异，其是否属于劳动法律法规范畴内的劳动关系，无法单纯依据传统认知判定，而必须基于具体用工事实，进行深入、全面、客观的分析。在传统劳动关系认定体系里，劳动者对用人单位的从属性是核心要素。但新业态用工模式中，这种从属性的判断变得错综复杂。从人格从属性分析，平台公司制定的一系列规则大多聚焦于服务质量与工作完成度，劳动者对工作时间和工作地点的选择拥有更大的自主权，人格从属性判断变得更加困难。从经济从属性分析，劳动者获取的报酬在性质、构成等方面也与传统劳动报酬特征不符，并且从业者收入来源多元，使得经济从属性的判断变得更加艰难。从组织从属性分析，劳动者往往游离于公司组织架构之外，工作方式灵活松散，与传统劳动者深度融入组织体系的情形截然不同，组织从属性的判断变得更加复杂。在仲裁工作中，必须坚守“实质重于形式”的根本原则，准确认定劳动关系。这不仅有助于实现新业态发展与劳动者权益保护的动态平衡；也有利于批判和制止劳动关系泛化与去劳动关系化的思潮，助力激发市场主体活力，促进经济高质量发展。
