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2023年度北京市十大劳动人事争议仲裁典型案例(二):平台加盟商应根据用工事实承担用工主体责任

   日期:2024-01-08     浏览:220    评论:0    
核心提示:2019年9月19日,甲公司与乙人力资源公司(以下简称乙公司)订立期限为2019年9月19日至2021年4月30日的劳务派遣协议。2021年5月1日,甲、乙公司订立《“灵活用工”平台服务协议》,约定双方为灵活用工服务合作关系,由乙公司招用平台自由入驻者并派往甲公司工作。

案情简介

甲人力资源公司(以下简称甲公司)是某互联网平台企业的加盟商,承包该互联网平台企业某片区的外卖服务。

2019年9月19日,甲公司与乙人力资源公司(以下简称乙公司)订立期限为2019年9月19日至2021年4月30日的劳务派遣协议。2021年5月1日,甲、乙公司订立《“灵活用工”平台服务协议》,约定双方为灵活用工服务合作关系,由乙公司招用平台自由入驻者并派往甲公司工作。

庭审中,于某主张,其于2021年2月26日入职甲公司,职务为某工作站站长,工作内容为负责站点安全管理和骑手管理,月薪标准为底薪8000元加提成,日常管理由甲公司负责;2022年6月1日,甲公司经理电话告知其站点被出售,其不用再上班,故认为双方劳动关系于当日解除。于某提供的甲公司员工花名册、考勤表、钉钉截图等证据显示甲公司对于某进行考勤管理。

甲公司认可于某在其公司站点工作,但主张于某系乙公司劳务派遣人员。甲、乙公司均认可,未曾向于某告知劳务派遣协议内容,乙公司每月向于某发放工资,但工资来源及明细均由甲公司提供。因甲、乙公司均否认与于某存在劳动关系,于某向仲裁委员会提出仲裁申请。

仲裁请求

要求确认与甲公司在2021年2月26日至2022年6月1日期间存在劳动关系。

处理结果

仲裁委员会裁决支持于某的仲裁请求,一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议焦点是,于某与哪家用人单位存在劳动关系?

本案中,首先,甲公司承包某互联网平台企业某片区的外卖服务,该平台企业不对于某进行用工管理,故于某与该平台企业不存在劳动关系;其次,虽然甲、乙公司签订劳务派遣协议,约定由乙公司为甲公司派遣员工,但乙公司否认于某系其公司派遣,根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条第一款“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者”的规定,甲、乙公司均未向于某告知劳务派遣协议内容,甲公司仅凭该劳务派遣协议,不足以证实乙公司系于某的用人单位;最后,从于某提供的钉钉截图及考勤表来看,于某接受甲公司的考勤管理,因此于某与甲公司存在人格从属性;虽然名义上是由乙公司向于某发放工资,但是工资来源及明细均由甲公司提供,因此于某与甲公司存在经济从属性;从工作内容看,于某负责某互联网平台企业站点骑手的管理,而甲公司负责该站点的外卖业务运营,因此于某的工作内容是甲公司业务组成部分,双方存在组织从属性。综上,仲裁委员会认定于某与甲公司存在劳动关系。

仲裁委员会提示

人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号,以下简称《指导意见》)第一条“规范用工,明确劳动者权益保障责任”第一项中规定,“指导和督促企业依法合规用工,积极履行用工责任,稳定劳动者队伍。”

实践中,互联网平台用工形式多样,如全日制及非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、业务承揽等。无论是互联网平台企业还是承接平台相关业务的用人单位,均应当按照《指导意见》要求,明晰与劳动者之间的法律关系。

对于符合确立劳动关系的,企业应当依法与劳动者订立劳动合同,缴纳社会保险费,切实保障劳动者的合法权益,有效降低用工风险;对于不完全符合确立劳动关系的,企业应当保障从业人员取得从业报酬、休息休假、职业安全等基本权益,承担相应的主体责任;个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等,则按照民事法律调整双方的权利义务。

在依法保护从业人员合法权益的前提下,共同推动平台经济规范健康持续发展,促进就业稳定和社会和谐。

来源:北京市人力资源和社会保障局  北京2023年十大劳动人事争议仲裁典型案例发布

 
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