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案例10.居间属性突出——确认病员护工与某健康管理公司不存在劳动关系案
一、基本案情
杨某与四川某健康管理有限公司签订《生活护理居间介绍协议》，明确约定双方不建立劳动关系。根据协议，公司作为居间方，为杨某提供签约医院的病员护理岗位对接服务，并按约定比例收取居间服务费，同时开具收费凭证。杨某需遵守公司制定的服务规范，但公司未实施考勤管理及违规惩戒措施。杨某可自主与医院病患协商护理服务内容及期限，护理费用由公司统一收取，扣除居间服务费及管理费后，次月15日前后向杨某支付上月劳动报酬。后杨某在前往医院途中遭遇交通事故受伤，因工伤认定需求申请劳动仲裁，请求确认其与健康管理公司存在劳动关系。
二、裁判结果
成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会认为：确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应从两方面审查：一是双方是否有建立劳动关系的意思表示或者意愿；二是双方是否形成管理与被管理的隶属关系。杨某与公司签订的《生活护理居间介绍协议》明确排除劳动关系约定，该约定系双方在平等协商基础上达成，内容未违反法律、行政法规的强制性规定，亦无证据证明该协议存在虚假意思表示、欺诈、胁迫等效力瑕疵，故该协议系真实意思的表示，双方均应诚信守约。从规章制度约束层面来看。公司虽制定护理服务规范，但该规范系基于行业标准形成的技术指引，其倡导性条款不产生劳动法意义上的约束效力。此种管理方式与用人单位通过考勤、绩效考核、奖惩制度等实施全面劳动管理的本质特征存在根本差异。从劳动对价关系层面上来看。杨某的报酬获取方式体现显著的市场化特征，此等报酬支付模式与劳动者领取的工资在性质上存在明显差异，不符合确认劳动关系的经济从属性特征。综上，杨某与公司之间不符合确认劳动关系的构成要件，不应认定存在劳动关系。
三、典型意义
随着共享经济与数字技术的深度融合，新型用工形态已突破传统劳动关系的固有模式。不少传统用工模式也被纳入平台经济，大批劳动者也采取灵活就业的形式，通过平台经济获得了更多的就业机会。现行《关于确立劳动关系有关事项的通知》确立的"三要件"认定标准，在应对灵活用工、平台用工、共享用工、居家办公、任务众包等具有较强自主性的用工关系时，或者模糊界限时，已显现出局限性，裁判者易因机械适用而陷入"全有或全无"的认定逻辑。但过度扩张劳动关系范围将不当加重企业用工成本，而僵化排除认定则可能导致劳动者权益保障缺失。因此，裁判者既要以发展的眼光审视新型用工关系，更要严守法律底线，在考虑是否存在劳动用工关系时，应具有穿透式审判思维。
