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电力行业是中国市场一个较为特殊的行业，经盛管理咨询在为多家电力企业提供咨询服务的过程中形成了一套诊断结论；同时经盛管理咨询企业文化顾问团队长期从事于行业企业文化的研究，在国内最早建立行业企业文化数据库、提出行业企业文化分析模型及应用工具。针对电力行业企业文化，经盛将推出系列文章，与读者共飨。
本文主要结合某大型电力集团下属辅业员工价值观调查实操案例，从员工价值观取向的角度，对电力辅业多经企业的企业文化现状作分析。考虑到商业保密及咨询规范，我们仅就主要问题作摘要。
一、行业企业文化与员工价值观
目前国内行业企业文化研究并未十分成熟，尚没有成型的行业企业文化模型。有的公司
将用于战略分析或投行业务的行业研究报告等同于行业企业文化报告，难以说明行业企业文化问题，因而没有实际应用价值。行业企业文化的研究与市场分析、行业研究的方法差别很大，其最大的特点系在不排除定量测评基础上，充分结合文化人类学的综合研究手段，并融汇了定性研究的诸多功能。
此行业与彼行业之间企业文化的特性区别是众多企业在进行企业文化建设时着重强调的地方。笔者认为价值观管理是企业文化建设的核心问题，而行业内员工价值观取向同样是行业企业文化研究的关键线索。也即是说行业与行业之间不同文化特性最终归结为行业人的不同思维定势，进而影响员工的价值观，指导其行为模式。从实操可行性出发，通过若干典型企业的员工价值观调查诊断而集合形成行业数据较能说明问题。
二、某大型电力集团下属辅业员工价值观取向诊断案例
1、背景
随着国务院于2002年4月11日批准了《电力体制改革方案》，电力体制改革也由过去“三项制度改革”、“两改一同价”，进入了“打破垄断，引入竞争，厂网分开，主辅分离”的新阶段，一个政府监管下的“政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展”的电力市场体系正在逐步形成。在这一变革过程中，随着原有运行模式与利益格局的打破，方方面面的利益主体都面临着诸多的变化与矛盾。而其中电力辅业企业（属于“主辅分离”中的辅业部分），则必须面对着在短期内实现转变，适应新的形式，并且在转变过程中妥善处理诸多问题与矛盾的任务。
新建发电企业实行运检分开、主辅分离。除热工、继保专业外，新建电厂不配备设备检修、维护和生活后勤服务人员，设备的检修和维护采用招标外委承包的方式，委托给集团公司有关企业承担；生活后勤服务实行社会化服务。
在基本完成中石油等3户中央企业的主辅分离试点之后，2005年1月18日，国务院召开第二批中央企业分离办社会职能工作的电视电话会议，会上公布了第二批共计74家分离办社会的中央企业名单，其中，国资委监管的电力企业悉数在列。
2、诊断
在此背景下，我们对电力行业多家辅业企业进行了取样调查。以某大型电力集团下属企业为例，我们采取定量的员工职业价值观取向测评与定性的价值观访谈相结合的方法，在企业人员的密切配合下，投入大量时间精力进行了诊断，如下表所示：
定量研究工作汇总
定量测评量表 职业价值观维度 每维度分解量表 定量测评量表的题数 量表测评方式
基层员工价值观量表 9 8 72 道题 7 点量表
中高层价值观量表 36 4 144 道题 7 点量表
基层测评量表测评数据：
维度 人数 测评统计表格 测评分析用表格 测评分析图表 测评费时
总体员工 213 人 1 3 5 2 小时
部门分类 213 人 12 36 70 24 小时
年龄分类 213 人 2 6 10 4 小时
性别分类 213 人 2 6 10 4 小时
中高层测评量表测评数据：
维度 人数 测评统计表格 测评分析用表格 测评分析图表 测评费时
中高层 17 人 1 3 9 3 小时
定性研究工作汇总：
维度 人数 访谈工具 年龄结构 学历结构 入职时间 访谈时间
中高层及员工 27 人 经盛价值观访谈提纲 36 岁 大专以上70% 85 年
13.5小时
三、国有电力辅业员工价值观现状调查结论
经盛价值观环境变量分析图
1、基于企业内部环境变量维度的诊断结论
l 战略
电力行业辅业企业市场化战略模糊最直接影响到员工职业发展取向。员工希望自我实现，追求自我价值，挑战能力极限，但同时又由于公司战略变革的不确定性而感觉无奈。
调查表明，在电力国企逐步推进“运检分开、主辅分离”，并在2005年将可能有更为深入的变革措施的政策导向背景下，电力行业辅业企业依托电力主业生存，缺乏真正的市场赢利能力，尚未找到市场化战略的主要突破口，没有能够支撑电力行业辅业企业真正脱离电力主业的赢利模式及利润源。随电力市场改革步伐加快，不确定因素增多，风险较大。员工普遍存在根本无法把握个人发展轨迹的无奈，唯有万事等待领导安排。
l 文化
电力行业辅业企业的两个文化闭环现象使得员工人际关系较为融洽，内部沟通较为顺畅，内部文化呈高度稳定的状态，有利于生产型企业的发展，但同时也易造成员工封闭、保守、乏进取的职业价值观思考。
第一个文化闭环存在于辅业与主业之间的主辅业文化圈中。主辅业之间的“二道门”虽并未完全从地理上分开主业辅业，但从心理上已经造成了文化阻隔；同时某电力辅业企业的人员流动也仅限于向主业回流及主业输出辅业为主。辅业企业虽强调市场化意识，但仍在客观上被视为人才淘汰的缓冲地带；从主业下来的员工心存不甘，实业中的员工争着往主业回流，员工职业发展只能在小圈圈中思考，难以突破。从根本上不利于培养辅业企业自主的发电服务业品牌。
第二个文化闭环存在于从电力集团到直接控股国有企业集团再到政府管控组织的国有文化圈中。电力集团的员工对外输出以直接控股国有企业集团统一抽调优秀人员往其它下属电厂为主，能到上一级集团的少之又少。这是其一。其二是电力行业辅业公司在归口上面临上级管理机构的层级管辖，客观上在文化属性上更加剧了封闭性和制约性，缺乏法人主体应有的独立与开放空间。
l 人力资源
第一，对于辅业企业而言建立市场化的人员管理机制乃是首先要解决的问题，否则其有效利用和整合社会人力资源的能力将极大的受到限制。
首先在用人方面，辅业企业缺乏必要的自主权。前期主要由待业人员、主业富余职工组成，虽然随着辅业企业的发展以及外部人才的引进，但是辅业企业安置主业员工的职能一直没有减弱，这才一定程度上制约了辅业企业的发展，不利于企业自主形成符合自身发展需要的、合理的人才结构。
其次，在人员激励方面，辅业与主业之间、辅业企业内部往往存在着多重标准。
一方面，主业与辅业的员工之间攀比心态严重，无论待遇孰高孰低，都严重影响了辅业企业按照市场化要求构建自身的人员激励体系；另一方面，在辅业企业内部，也正是受到攀比心态的影响，电力正式员工与外聘员工也大多采取两套标准，“同工不同酬、同岗不同酬”的情况普遍存在，严重影响了内部的公平性，也不利于引入和留住人才。
第二，妥善解决主辅分离过程中的人员问题。
主辅分离中的人员分流问题是辅业企业在一定时期内必须面对的一个棘手问题，特别是要在一个相对较短的时期内解决诸多历史遗留问题难度可想而知。特别是对于一些辅业企业而言，在强调辅业要与主业脱钩以后，员工更加担心企业未来的前途，对于分流工作会有更大的抵触情绪。
l 产权
目前国内国营电力企业，皆为大型国有企业下属子公司。国有企业传统弊病的积淀以及历次产权、体制变革均对员工心态产生极大的冲击。辅业企业员工的心态与对待职业的态度，目前而言已经较之前几年更为适应此种变革的步伐，也多采取了积极的态度及行动来应对。
国有企业从来就不缺乏资源，不缺乏人才，也不缺乏完善的体制，但缺的就是思维的转变。目前大部分国有企业都发生着历史性变化。经过企业改革，公司从企业性质到企业使命都发生了巨大的变化：
企业性质：行政性公司→现代企业制度管理/经营宗旨：执行政府指令→实现企业使命/经营性质：技术质量管理→ 综合经营型管理/所属关系：政府直属→授权经营/企业目标：任务导向→效益导向/企业使命：不明确提出→明确使命。
在这样的大变革的环境中，国有企业普遍而言适应战略变革的组织氛围没有形成；核心价值观整合滞后，潜在价值观复杂；员工对公司企业使命及发展目标缺乏充分理解认同；员工对个人未来发展普遍有种迷茫；经营理念、经营行为没有完全适应市场需要转变；高层鲜明的现代管理理念还没有全面渗透到相关的管理环节。
l 领导者价值观
领导者必须在市场化与非市场化的矛盾中倾向于非市场化的管理价值观，在稳定人心的同时也造成了员工缺乏职业规划的自主能力。
电力辅业企业的领导者面临人力资源机制缺乏自主性、人力资源素质难以整体跃升的非市场化员工队伍，同时也在人员分流过程中承担解决历史遗留问题的重任。电力辅业企业的领导者围绕员工能力提升及增强社会适应性为核心管理思想，既要保证人员思想稳定、提升其能力，还必须适应市场化对于人力资源配置的需求。
通过访谈记录分析，领导者不断向员工灌输的“听从领导安排，做好每件事情”的理念得到员工的共鸣；在“追求完美、追求卓越”的价值观背后，隐藏着员工迷失自我、丧失自主的不良倾向。如何平衡个人本位与集体本位的矛盾，如何平衡市场化与非市场化的矛盾，如何平衡员工职业规划中被动与主动的矛盾，需要某电力辅业企业领导在管理价值观上更加旗帜鲜明。
2基于企业外部环境变量维度的诊断结论
l 电力行业文化
电力行业的安全导向型文化强调责任、重视细节的基本特点容易形成保守谨慎、缺乏活力、影响效率、不求创新的员工集体性格。
调查表明，电力行业的行业特征导致其文化要征是过于追求细节以及制度责任严苛的负作用在于使员工形成保守乏力的集体性格，不思进取、效率低下、不求创新的工作作风以及缺乏工作成就感、满意度的职业心态。如何在提升员工自身能力的前提下提升工作成就感与满意度是迫切需要解决的问题。
l 社会价值观变迁与职业化
在传统取向与现代取向之间寻求平衡点，仍然是当今人们在价值观念上呈现出的一个重要特征。处在深刻剧变当中的中国人轴心价值观念取向正表现出这样的态势：在集体利益与个体利益、奉献与索取、自我利益与他人利益这两者之间寻求平衡。
当今青年在人生理想方面，表现出的主要特征是：既注重精神的价值，同时注重物质价值。理想价值与现实价值之间存在一定程度的分离状态。在市场经济条件下，人们的价值观念取向更趋于务实，注重物质利益自然成为人们日常生活中的一种必然追求。随着以往履行着一种“小社会”功能的“单位制”的逐渐解体，国家推出市场导向的就业政策，加之社会价值观念的深刻变化，多元化取向的择业心理正在形成。如果一个人不主动加以改变，就不能适应多变的社会，最终就会被淘汰。变，则意味着生机的产生，变化的丰富性也就意味着生机的多样性……
未来取向的价值体系应该更注重人性完善——责任心培养、诚信教育、同情心与爱心激发，以促进人与人的相互关爱、人与自然的和谐相处。这种社会心理世界将更加趋于符合时代理性，更能表达深切价值理解、更深体现全面人本关怀。
上述所反映的总体社会价值观变迁的特点是员工职业价值观取向的基本社会背景。
电力辅业员工职业价值观取向测评的基本结果是全体基层员工核心职业价值观为：自我实现型，居于前列的其它职业价值观分别为：家庭型、交际型、志愿型。上述四个类型的职业价值观均是精神导向型，这与定性访谈实施的矛盾法测试中绝大多数受测者选择精神激励为主、物质激励为辅是相辅相成的。在矛盾法选择测试的其它四对矛盾中（德与才、公正与效率、过程与结果、稳定与发展）绝大多数受测者倾向于德、公正、过程、稳定四个方面。从这些定性评估中我们可以看到在传统取向与现代取向的矛盾平衡中，某电力辅业企业的员工仍倾向于传统取向，同时面对现代取向态度并不明朗。
3基于员工自变量维度的诊断结论
l 专业履历
员工从电力主业到电力辅业，从技术型到服务型或管理型转变的心态调整制约其职业价值观取向的重新澄清。
调查表明，大部分员工均为电力相关专业毕业，并参与过电力企业从发电从筹建到投产的过程。从与电力相关专业对口的技术含量较高的岗位到服务型或管理型的转变，需要两个问题的解决：其一，专业选择与个人综合素质匹配度如何；其二，在新的岗位或专业上如何最大能量发挥自身的价值。员工的技术情结应通过合理科学的职业能力评价体系重新得到定位与开导。
l 年龄结构
电力辅业企业员工年龄结构偏大的现实不但固化并沉淀守旧的职业价值观，并形成阻碍力。
调查表明，员工的年龄结构普遍偏大，大部分集中在20世纪91-93年时间段毕业调配至厂。从筹建投产至今，大部分人最宝贵的人生年华都投身在电力集团，这体现了政策导向型的国有企业转型期员工的特点。属新厂、新体制、旧人员。这一年龄阶段的员工职业价值观从某电力辅业企业的实际测量结果分析，正处于从自我实现型向家庭型过渡阶段，其主要特征是保守、安守现状、消极等待、不愿承担风险、缺乏创新进取精神。这意味着某电力辅业企业在职业价值观取向纠偏校正的过程中必须付出更为高昂的成本与艰辛的努力。
l 创业精神
电力辅业企业的员工不满于工作成就感与满意度，但又安于领导安排，缺乏主动创新、挑战自我的驱动力。
在调查中员工普遍认为工作的盲无目的性与计划性造成员工精神疲惫不堪，主要集中在工作量超负荷及缺乏成就感上。
但员工停留在一厢情愿的职业价值观固化上，员工普遍认为扎扎实实做好每件事情，付出肯定有回报。“只要给我一天活，我就要努力做好。”但是，对于超出自己能力范围的事情缺乏主动创新，挑战自我的热情。
四、结语
本次员工职业价值观取向调查诊断项目，其目的并不仅仅在于得出基本诊断结论，其更关键的是在于摸清情况，确定结果之后如何使职业价值观取向应用到电力企业的日常管理工作中并取得好的效果，这才能真正发挥价值观作为思想武器、作为管理工具的强大作用。职业价值观的应用集中体现于职业生涯规划、人才甄选、职业化水平提升、培训开发系统以及企业文化五个领域。
