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知识经济时代企业发展最大的变化是企业内部知识型员工的增多，多数情况下，不少员工甚至比上级懂得还要多，这一点在服务业、金融业、IT行业尤其明显。此外，中国正处于变革的过程中，不确定性因素很多，对企业来说危机管理显得格外重要。这二个因素对企业的HR提出了更高的要求。从另一个角度来看，知识经济时代的组织关系也发生了很大变化，尤其体现在雇佣关系上。而这往往是国内的HR管理人员思考得最少的问题。
目前，国内企业与国外企业竞争更多依靠辛苦地劳动，这种情况要求企业的员工做出更多自我牺牲去换取微薄的利润，由此带来的一个关键问题是中国人所面对的健康问题比发达国家要更为严重。这是很多企业高层管理人员所忽视的问题。根据80/20法则，高管人员都很重视企业中20%为企业贡献80%业绩的优秀员工，对于占企业80%只贡献企业20%业绩的员工则持漠视态度，其实这是一个误区。企业必须关注组织内任何一个员工的健康、家庭关系、情感困扰、法律问题、焦虑等等，即为员工提供援助计划（EAP）。EAP是良好的雇佣关系的体现，可以使组织变得更加优秀，让员工更好地适应环境。从这个意义上说，健康型组织是HR必须努力的方向。
健康型组织是指能激发员工潜能并使其更好地适应变革，使企业和人都得到发展的组织。健康型组织的职能包括系统的员工心理因素、组织和谐管理和危机应变管理、建立员工和领导者的胜任特征模型、领导团队与个人的团队建设、推进员工职业生涯的发展、营造和谐的领导关系、提升组织绩效的反馈评价系统、推进组织文化和组织功利行为的建设八个方面。其中提升组织绩效的反馈评价系统非常重要。绩效管理最终有两个考核，一个是结果的考核，即数量、质量、成本和时间，与奖金挂钩；另一个是行为考核，即基于素质模型的考核，与晋升培训挂钩。构造基于自已的核心竞争力的胜任者特征对建设一个健康型的学习型组织密不可分。胜任特征(competency)是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”而胜任特征模型（competency model）则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。胜任特征模型对建构组织的核心竞争力和建构健康型的学习型组织有非常重要的作用，它运用在人力资源管理中，包括二方面的胜任特征的要求，一是领导如何沟通，包括如何与下属进行交往，如何激励员工进行变革等；二是HR经理如何做企业的战略合作伙伴，关系到HR在企业内如何与管理高层及其它部门的经理沟通，如何与其他部门成为合作伙伴，怎样成为一个变革推动者等。
健康型组织与人力资源开发
2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔•卡尼曼把心理学的研究成果和经济学融合在一起，讨论了不确定的情况下人们如何做出判断和决策。试想这样一个问题，赚到更多的钱是为了什么？很有钱后你还想要什么？答案是：幸福！问题是财富的增加与幸福感不一定成正比。基于这种情况，中科院在北京、上海、杭州、武汉、西安、成都六大城市做了抽样调查，调查包括个人收入及幸福感。调查结果发现，幸福感最高的城市是杭州，最低的城市是上海。上海的目标是国际化都市，环境给人们的压力很大，平均月收入最高的人并不一定就是幸福感最高的人。这给我们一个启示，在企业里，即使员工收入不是很高也有可能留住员工。换句话说，健康型组织有助于留住核心员工，前提是人力资源经理和企业的高管人员共同营造一个优秀的组织文化。
目前，国内企业都简单地把人力资源看作工作设计、考核等工作，而没有对从国外引进的一套人力资源管理做法做任何革新，结果是领导的行为方式往往触礁。如企业所倡导的价值观，包括企业所倡导的文化、理念、经常提到的视觉规则、形象等，应该与个体心理行为、组织行为及社会风气有关，这些都受国内文化所制约。优秀的企业文化要求组织把人放在平等的地位上来看待，组织跟人体一样也有好坏之分，理论上组织是一个能正常稳定有效地应对环境变化、合理变革及注重内部发展能力提升的。健康的组织要求高管人员体现更多温情与人性化，要求HR在实施绩效目标管理的同时，还要想一想能否给员工提供发展的情景。做到这一点，从组织的角度来看，就能创造良好的组织环境和氛围，促进和保障员工的心理健康，可通过其他一系列人力资源开发策略提升劳资双方的适应能力，建立和谐的组织文化。
