HR效能：“春播秋收”的愿意

　　〖导入思维〗

　　管理从严格的意义上说是一门科学,但从实践来说是一门技能;从实操的角度更是一门艺术。那么,何谓管理呢?笔者认为并不复杂,简明扼要地说,那就是你要干什么(或上级要你干什么),然后带领你的下属把事情干得更好。

　　展望09年,开源节流和增效控员将成为主旋律;今天,企业生产力与竞争力评估,决胜的不仅仅是规模,更注重的是整体力量。当寒冬终于过去,企业从原来的收缩到稳步再寻求发展之时,必将重新认识到:要有动力而且应具有是持续不断的驱动力——制造好的产品,决定性因素是人,靠机器和自动化能做到合格或良好,但是做不到更好。笔者的归纳是:质量决定数量、数量提升效量、效量凝聚力量。

　　以下笔者以:“贴近企业,把握脉搏,合适传导,驱动操作”为着陆点,组成HR效能管理"四要诀"的逐一分解和运用。

　　〖要点解读〗

　　这是很浅易的道理,按一般的理解,在企业组织结构形成以后,各部门职能也确定分工;接下来,工作说明和岗位描述清晰了,知道做什么?通过培训传导与熟习懂得如何做?再提供一个定性或定量的目标或任务、要求,何愁做不好呢?事实上,顺向思维的乐观,这是当然的事实,但最终结果偏离了初衷,也就是结果变异了种子。

　　问题在哪里?就在于管理人员看来,未能根据下属的各人特点和能力差异提供适合的帮助。要结果,但没有过程的“土壤、阳光、雨露、养分”的悉心照顾,何以能得到预期的成果呢?见以下解读图解(略)。

　　〖应用描述〗

　　顺向思维是按照习惯的模式或是理所当然的判断,也说是“当然的果实”,逆向思维

　　则是从对立、相反的角度去思考问题。为什么“结果变异了种子”,一切事物都有两面性,从相反的角度去思考,有时会有“别有洞天”的效果。

　　运用逆向思维,需要管理人员自我否定的勇气,更需要客观、如实和毅力。要防止结果变异了种子,也就是把握初衷或预期与过程工作中的每一环节以及实际操作的反映,来提供如何是好的品质?见证了什么?还有管理者的耐心,关心和爱心。“春播秋收”的愿望才有可能达成。

　　〖案例分析〗

　　某公司在用人方面便出现“结果变异了种子”这种事情。李明和林开是同期招聘入公司的大学生,在为期三个月的试用期评估各有所长。人力资源部根据他们的表现和特点进行工作岗位对号入座,李明分配到品管部任职经理助理;林开被分配到生产部任职车间副职,其后三个月的表现却大不一样,结果更是不可相比。李明主动积极,做得不错;林开惰性不断或出工不出力,其直接上级都认为是他们的能力不同所至。

　　如果说,是能力的问题,就说明依照他们在试用期的评估上出现差错,但人力资源部认为当时的评估是由用人部门直接参与的,而且经过综合衡量才做出配置的,在程序和事实上,都看不出失错的地方。换言之,初衷、愿望都是顺理成章,但结果却是走样了。

　　那么,问题出在处呢?人力资源部主管经过与林开进行深度沟通,问题水落石出,原因是林开对分配分配到生产部任职车间副职的工作上不能认同,为什么李明分配到品管部任职经理助理,本人不可以呢?因而,带着这种“不公平”上岗,在态度和行动便出现怠慢表现。也就是说林开转正三个月后的评价结果不在预期与掌握之中。

　　事实上,认同与共识是达成愉快上岗的重要因素,尤其是对新入职工作的员工,若然在确定林开工作岗位之际,能够客观如实地告诉他,并征得他的同意,相信这个包袱也就不存在了。

　　请记住:现实中,许多人与事处理的问题,往往是由于没有达成一定的共识,在过程工作或合作上便出现内耗,结果就很容易变异了种子了。

　　〖实操提示〗

　　作为管理人员,凡事都多几个为什么?从思考方面进行否定之否定。应注意:

　　① 所谓用合适的人,做恰当的事。不等于放弃过程管理,而是更注重过程的帮助和指引,因为内心资源,比如信心、信念和行动是紧密联系的,帮助的前提是了解启发和尝试去做。

　　② 若然下属对上级产生逆反心理,常常是一些管理人员缺乏分析、主观武断的态度有很大的关系。关键就在于多看到员工的长处,才能自觉、客观地认识和评价自己。

　　③ 要善于大胆设想,小心求证。想比做更重要,想是第一步,做是第二步,只有想到了,才有可能去做。比如,管理人员的不足或失误,员工是看得很清楚的。因此,作为上级首先要克服自以为是的心理,才能从愿望始发到好的状态→品质服务→过程管理到位。

　　(转载请务必注明原创者/佟天佑)