后备人才库的“建”与“管”

　　企业后备人才包括两部分，一是外部人才，通过各种渠道收集社会人才信息，录入本企业人才资料库，作为将来人才甄选的储备；二是内部人才，主要指关键人员的培养和选拔。从长期发展的角度看，内部人才的培养是支持企业长期稳健发展的决定性因素。本文主要讨论内部人才管理问题。

　　企业的后备人才管理机制有两方面内容：其一是企业人才库的搭建与动态管理，解决的是储备人才“如何选拔”、“如何培养”的问题；其二是后备人才任用管理机制的建立，解决的是储备人才“怎么用”、“怎样用好”的问题。

　　企业人才库的搭建与动态管理

　　建模子――明确企业后备人才的通用素质标准

　　“人才”与企业的战略、组织和文化有密切关系，因此，企业的人才标准最好从内部得来。企业先要建立起“什么是优秀”的人才标准，以此来识别、甄选出具有良好素质基础和发展潜力的关键员工，列入后备人才库。同时，向员工传递企业对员工的要求和期望，指导员工的发展方向，牵引各级员工努力向企业所需的优秀标准靠近。

　　一个行之有效的方法，是建立“优秀人才”通用素质模型。对企业关键岗位的不同任职者，特别是持续绩优的人员，进行深入的专业访谈，通过信息的对比分析和解码，提炼出企业优秀人才所必须具备的核心素质要项。对素质要项的描述，要具体、生动、可衡量，最好选取符合企业特定情景的行为表现。建立与修订素质模型，需要多方面人士的共同参与，包括企业内部业务专家、人力资源工作者、咨询顾问等。

　　入模子――盘点现有人员，确定后备人才名单

　　一方面，各级管理者都负有推荐后备人才的责任和义务，尤其是推荐有潜力的下属人员；另一方面，绩效管理机制也是挑选后备人才的有效途径，绩效持续表现优秀的员工更有机会成为后备人才。当企业人才标准建立之后，各级关键岗位任职者应定期对下属人员进行盘点，综合其潜在素质和长期绩效表现，结合企业经营管理的需求，举荐后备人才的候选人。

　　经推荐的候选人，再由企业组织统一的评估、审核，分门别类进入后备人才库。后备人才数量与岗位缺口数量应遵循一定的比例原则，宁缺勿滥。

　　素质摸底――全面测评后备人才的能力素质

　　进入后备人才库，仅仅是达到优秀人才标准的基线。企业必须制定培训计划，对后备人才进行培训提升，使之成为合格的接班人。为此，先要全面了解每个人的素质特点、长短板、发展潜力等。在通用素质模型的基础上，选择或开发有效的测评工具，建立内部评价中心。

　　素质测评是指采用科学的方法，收集被测评者在目标领域中的关键信息，针对某类素质进行相对量化的评价判断，或直接从关键信息中推断个体的素质特征。常用的测评方式主要包括标准化测验（如心理测评）和行为测评（如无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏等）。

　　经过专业测评，形成评估报告，包括对个体能力素质特点的全面分析，例如测评过程中所观察到的典型行为，对各项能力的详细阐述等。在此基础上，制定针对性的培训发展方案，包括培训培养计划、职业发展规划，以及在实际工作中提升短板能力的具体措施。

　　因材施教――实施培训计划，加强培训培养

　　根据每个人的培训计划，有效安排员工的日常工作和培训课程。例如针对个体的相对优势，大胆委以重要责任，在实践中验证并强化其长板能力；针对个体的显著不足，安排强化性的培训课程，或有意识地进行岗位调整，达到提升能力短板的目的。

　　“评估—培训—评估”是一个持续循环的过程。在个体的培养周期中，每经过一段时间，评价中心就会组织一次测评，观察个体能力的发展变化趋势，评估培训效果并及时调整培训方案。在这个循环过程中，后备人才库中的人选也会不断进行调整。

　　对于内部的评估与培训体系，很重要的环节是培训师的选择和管理。在人员构成上，培训师应当尽量多元化，包括内部与外部、技术与管理、业务与职能等方面。内部培训师多是企业资深员工，课程内容来源于日常工作中知识和技能的总结，由于对企业、工作和同事了解深入，培训和评估的效果更胜一筹。

　　人才池――建立长期、动态的数据管理库

　　企业建立人才库的最终目的，是在急需用人之际能够有充足的后备人才。因此，人才库必须建立起完善的数据管理库，作为用人决策的参考依据。除了每次素质测评、培训评估等数据之外，数据库还应辅以其他方面的数据支持，包括员工绩效考核、态度评价、个人品质等方面的信息。同时，流水不腐，人才池必须保持更新和改进，不断增加新的后备人员，淘汰不合格的成员，以保持旺盛的“新陈代谢”能力。

　　后备人才任用管理机制的建立

　　推选合适的岗位候选人

　　关键岗位一旦空缺，就需要从后备人才库中选拔合乎岗位要求的候选人。企业应建立相应级别的评审委员会，例如部门经理的选拔由高层组成评委会，部门主管的选拔则由部门经理组成评委会。评委会根据岗位的空缺情况，从后备人才库中推选出岗位候选人。同时，评委会还要对每个候选人的胜任状况进行评估，提出评估意见，作为最后是否上岗的决策依据。

　　建立规范的上岗机制

　　评委会选拔出合乎空缺岗位要求的候选人，这些候选人只是具有了上岗的基本资格，还需要经过规范的上岗流程，包括民主评议、内部公示、审核报批等。有多名候选人的情况下，应建立竞争上岗的机制，包括成立竞聘组织机构、制定竞聘方案、组织竞聘实施等，确保选拔任用最合适的后备人才。

　　建立试用期考核制度

　　新任职人员到位后，需要经历试用期考核。试用期考核结果，决定了试用期后是否正式任命或聘任，也是今后培训培养及岗位调整的重要依据。考核中证明能够胜任该岗位的人员，获得企业的正式任命，并立即参加岗位任职培训。

　　企业后备人才库“建”与“管”的核心在于，通过明确的标准来选拔人才，通过组织化的途径来培养人才，通过规范化的程序来任用人才。大多数的国内外优秀企业，如IBM、宝洁、华为等，都有较完整的后备人才体系。这种体系，真正体现了“人为本”的理念。