HR职业发展路线

 招聘项目中最常见的就是那么几类，第一是流程改善，这个只有招聘部做过的老江湖才说的出来。我们全球化了几百万美金请了 Bosten Consulting的咨询师过来咨询我们HR流程特别是招聘流程，很多老板做到Asia Level每天忙得就是这档子事情。流程的变化是一个变化就会牵一发而动全身的。不仅仅是你HR改变，业务部门，财务部门甚至IT都得跟着你一起变动，所以没有一定Level那是没法干的，协调不动呀。

 第二就是我现在干的校园招聘了。校园也是一样，一个企业如果决定以后投资校园市场了，那就不是一天两天的事情了，出点成效也得是3,5年以后的事情了。之前都是投资，但很多企业也不得不这么做。过去，中国的企业没意识到这个问题，因为那时候职位相对数量少，大家在社会上都能招到人，但逐渐的，会发现如果自己不培养人，那么回头你就招不到人，或者得出很高的价钱招人，于是，校园这几年就变得越来越重要了。因为大学生么，出来的时候一张白纸，你想让他干嘛就可以干嘛，可塑性强。还有些企业，比如我的前东家，那是全球80%以上的产品和市场都是他垄断的，其他几个竞争对手的规模和它比较就好像舢板比较航空母舰，你从小舢板那里挖人？你确定他来了你能让他干你要的活？所以，还得自己培养人。

 再来谈谈薪资福利吧，这个部门呵呵可是HR中职能部门中的高薪部门呀。其实里面的活分成两大摊，和招聘类似的。一个就是基础性的payroll，也就是发工资的，还有一个就是薪资架构等的战略性角色。payroll呢，其实说实话，和财务部的AP AR相似，都是属于那种干好了没人说你好，干坏了人家马上跳起来的部门，而且和会计部门一样，也是个周期性辛苦的职位，每个月发工资前那可是 payroll最忙的时候。

 现在很多小公司，payroll外包给了四达，中智之类的公司，而大公司，还有可能外包给ADP之类的全球性的供应商，所以也是个危险的工种，弄不好那天就给外包了。外包以后，活还是那样的，但你就没有了职业发展，因为你不再是HR了。比方所，我之前在的一家IT公司，他们有一个业务就是外包，当然他们其实做的最多的是IT的外包，可是随着公司的扩张，农发农发，突然有一天，听说负责我们入职离职工资的同事们也不幸给外包了。虽然还是一个公司，但是由于部门已经不属于HR了，于是那些老员工，都纷纷跳槽了。因为干这块的，很少有人想一辈子干的，都希望能凭借这块以后做其他的HR职能，干这块太苦太累了，出了错还要惹祸，实在是。。。

 不过呢，就像之前说的会计岗位那样，虽然说，这个活总体性价比不高，但是凡事都有两面性，那就是入门的门槛不高，你一个 MBA可能毕业了眼睛盯着HRBP的位置看，我一个2,3流院校毕业的大专生，努力+机遇，在这个岗位上说不定到了30岁出头，也有个3,4万一个月。因为这个岗位说到底，数量有限，之前我另一个帖子说过，很多时候，有的学生看不懂，为啥有的人背景看上去没那么厉害，可是后来工作，收入都挺理想的，专业，大学的专业是一个壁垒，比如说财务的话，你不懂财务的要进去，挺难得。但还有一个壁垒，更重要，就是你现在的职位。要知道，专业，大学只要扩招好啦，那是人可以源源不断地培养出来，但是职位，那可是实打实的，你就是国家主席要你加职位，恐怕除了直属的央企和公务员他管得了，其他的都是跟着市场转的。于是，只有500家MNC的话，那么做薪资福利的人再多也多不到哪里去。而且这个，根据企业的大小，规模，地域差别，复杂程度是各不相同的。你一个复旦毕业的人力资源专业学生，第一份工作如果是给一个小型的外企做payroll的话，大型的公司哪怕国企都不会录用你，因为复杂程度不是一个档次的。而市场上，payroll的人你要真的说多，也就是有限的岗位。

 这是这个职位的第一个价值。特别是应届生，第一份工作HR如果做payroll的话不是坏事情，为啥？还有下面一个原因，就是Payroll的职业发展渠道。那是可以往一下两个方面跑的，从专业性上，你可以在积累足够的经验后做薪资福利的架构设计去。这个C&B consulting得人，一般除了Mercer, Hewitt之类的人力资源咨询公司出身的人之外，就是公司里面从payroll慢慢爬起来的人，还有些人去做Internaltional assignment Service,这也是以后薪资情况很不错的一类，还有一些人会跑去做shared service center的管理工作（SSC是现在MNC发展的潮流，里面的大老板大部分都是payroll出身的老江湖）。C&B Consulting出身的人如果5年就可以做C&B Mgr的话，那么payroll得人可能要8-10年。但C&B Consulting出身的人 那是一般都是一流院校的好学生的，那么你一个3流学校的大专生，如果一边工作一边把本科MBA在职的读出来，过了10来年，30岁左右能有个 C&B Mgr当当，也是很不错的啦。谁叫彼此起点不一样吗。对吧？

 第二个HR必备的素质，那就是吃苦耐劳+不要太计较（至少你Level不到的时候别计较）。一般做HR的case的猎头都会经常抱怨说，HR那是人精呀，各个都“作”的要死，如果你已经是sr HRM或者HRD了，那么作是正常的。因为“作”也可以理解成Picky或者demanding，就是要求高挑剔的意思，做到这个Level得人一般来说都属于精益求精类型的，对工作“作”就可以成为Picky，那么对自己的未来“作”就表现在要工资要title要权利还要地点满意工作环境舒服了。所以除非是很抢手的行业很抢手的人才，比如OD之类市场上就那么几号人的，否则“作”的HR一般在猎头哪里属于不受欢迎的人物。不是这个职位人家的要求就你符合，过阵子，猎头就不跟你联系了。毕竟一般猎头给你职位机会10个里面可能真正契合的也就1个，你要是老是一副我只考虑Asia Level的，或者Global Level的别的不看 的，那么时间长了，猎头就不高兴找你了。而比较而言，吃苦耐劳又有能力不是傻干的类型的HR，则是市场里面的紧俏商品。因为HR的工作在初始阶段真的是很事务性的比行政好不了多少。加班加点那是正常的，要work life balance，等你工作满5年再说吧，5年内，还是不要太计较，该加班的加班，该干嘛干嘛，一屋子HR都在加班就你准点回家？呵呵。那你要 promotion就遥遥无期了。我们其他部门有个HR就是这样，在公司是最老的了，HRD都是比她晚进来的主，但是78年还不是79年得人了，做到现在还就是一个Sr professional,而且HRD都换了一个了还不见给升职。为啥？和他合作的所有的人都说，这个人懒，是真的懒吗？其实人家也就是不想加班而已，但如果一个群体都为了实现目标在努力工作加班加点的时候，你跟人家说，你会议不要排在6点钟开始，我要准时下班的，会被人家集体鄙视的。而我还有个朋友，大专出身的女孩子，当年进入公司的时候据她说只有4000块钱工资（4年前），因为她学历低给的职位也很低，但是人勤奋（智商也许不高，情商却不差），现在已经promote做Sr Professional了，年纪比前一位要轻3-4岁，虽然工资还是比不上前者，但是她一天可以接3-4个猎头电话，那是她想走的话，随时可以找到比现在工资高30%以上的职位，1个月内绝对搞定的类型。由于开放办公的，她又是招聘部出身，有时候或者因为好玩或者也想看看外面有啥机会，又不方便在公共区域打电话和猎头公开沟通，就经常往一个其他部门的总监房间跑（他和总监关系挺好的），然后那个总监有次就对着HRD说，XXX你们可得看好了，她在猎头哪里可受欢迎呢，一天起码3-4次，这个其实就是给HRD信号，此人很好很重要，你们工资待遇什么的别差了，人家回头别给高工资忽悠走了。于是，今年在招聘部干了4年后，特地给她专门加了一个职位做HRBP（纯粹的因人设岗），因为大家都懂的，HRBP那个职业前景比她做招聘更好，这么做可以给他涨薪+留人。