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数智化赋能国有企业干部管理体系

   日期:2022-12-22     浏览:232    评论:0    
核心提示:新一轮科技革命与产业变革迅猛发展,数智化浪潮席卷全球,作为中国经济社会发展的“顶梁柱”,国有企业应主动把握数字经济发展机遇,引领和带动我国经济在本轮转型变革中占据国际竞争制高点。

新一轮科技革命与产业变革迅猛发展,数智化浪潮席卷全球,作为中国经济社会发展的“顶梁柱”,国有企业应主动把握数字经济发展机遇,引领和带动我国经济在本轮转型变革中占据国际竞争制高点。正确的路线确定之后,干部就是决定因素,建好、用好、管好国有企业领导人员队伍,对推动国有企业数智化转型、做强做优做大至关重要。

总书记强调,国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干,是治国理政复合型人才的重要来源,肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。对国有企业领导人员,既要从严管理,又要关心爱护,树立正向激励的鲜明导向。贯彻落实总书记提出的要求,努力培养造就一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍,为实现高质量发展做好干部人才支撑,是当前每一家国有企业面临的重要课题。

作为中国数智化商业创新平台的领军者,用友在为各大央企、国企提供数智化人力资源转型服务的过程中,发现国有企业的干部管理工作普遍存在5大痛点。

第一,干部管理体系不完善。

一是部分国有企业在干部管理工作中偏重于干部选拔环节,在干部培养、干部考核、干部激励等环节投入较少甚至缺失,干部管理未形成闭环;二是许多企业采用“选、用、育、留”作为干部管理的体系框架,但是该体系过于简洁,仅从四个字的字面意思难以涵盖干部管理工作全貌,比如个别企业对于“选”的理解是干部选拔这一个动作,忽略了选拔干部的前提首先是明确干部标准。

第二,干部标准不清晰

什么样的干部是好干部?缺乏干部标准,将无法牵引整体工作。一是从企业层面来看,干部标准是干部选拔、培养与配置的基础,没有统一的标准,就没有进行干部决策的依据,也就无法实现有效的干部队伍建设;二是从个人层面来看,干部标准是干部履责尽职的有效牵引,是评价表现优劣的官方标尺,没有标准的牵引个人找不到努力方向。

第三,干部数量不够

用友在服务过程中,看到不少国有企业面临“干部荒”。一是在业务快速扩张的情况下,干部培养的速度跟不上业务扩张的速度,能带兵打仗的都上战场了但还是不够;二是企业在“三项制度改革”中遇到“干部能上不能下”的困境,主要原因是干部储备不足,“下了”就没有人能顶上。

第四,干部能力不强

第一,国有企业中其实不缺少做常规工作的干部,但往往视野受限、思维固化等因素,有的甚至抵触变革;第二,企业的创新变革,谁来引领?全新挑战,谁能承担?面对创新变革的工作任务常常无人可用,干部培养体系滞后,现有干部的能力水平挑不起重担。

第五,干部激励不足

如何更有效激励优秀干部,并使其发挥带动作用?部分国有企业仅将绩效考核结果应用于奖金发放,激励手段单一,对于企业中的优秀干部激励不足形式固化,更没有制定与企业“十四五”规划相匹配的中长期激励方案。

用友经过30多年的人力资源信息化、数字化、智能化的服务过程,对国企干部管理有了更加深刻的认识,积累了丰富的实践经验,以数智化技术赋能企业搭建“1-3-7”干部管理体系。

图1:“1-3-7”干部管理体系

“1”是指“一个目标,即打造一支有战斗力的干部队伍,支撑企业战略目标的实现。干部是企业中的关键人才。企业真正需要的,不是一般意义上的干部选拔流程,而是要解决关键岗位上的人才问题。干部管理工作的重心不应该放在选拔流程上,而是应该放在“人”上,放在企业需要的“关键人才”上,不断提升干部队伍的战斗力。3”是指“三个方向”,即围绕企业需要的干部,围绕这些干部“人怎么来”、“如何胜任”、“如何创造更大价值”三个方向开展管理活动,干部管理才能真正有效。7”是指“七个关键环节”,即干部标准、干部盘点、干部选拔任用、干部培养、干部考核评价、干部激励、干部监督七个环节形成干部管理的闭环,其中,干部标准、干部盘点、干部选拔任用回答干部“从哪里来”,干部培养、干部考核评价回答“如何胜任”,干部激励、干部监督回答“如何创造更大价值”。

干部标准:数智化全面精准解读优秀干部条件

选干部首先要定标准,标准从何而来?根据麦克利兰提出的冰山模型,冰山上看得见的部分是知识、技能,冰山下的部分统称为素质,包括价值观、自我形象、特质、动机等,而素质更能区分个人在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平。干部要有效履职,素质因素更为重要。

干部标准通过干部胜任力模型实现落地。通过对战略演绎、文化推演、行为事件访谈、标杆借鉴的结果进行综合分析,将反映企业战略文化要求、行为事件访谈中出现频次较高、优秀标杆企业可借鉴的胜任特征纳入干部胜任力模型。组织专家小组多次研讨,并让各层级干部员工广泛参与,最终确定企业的干部胜任力模型,借助数智化技术将模型固化到系统中,作为线上盘点的标准。由此可见,构建干部胜任力模型的过程是企业战略落地、文化落地的过程,通过具体的能力素质要求有效牵引干部的思想和行为,导向冲锋、导向胜利,保障企业战略目标的实现。

图2:某国有企业中层干部胜任力模型

干部盘点:数智化立体呈现全景干部画像

根据胜任力模型,借助数智化技术对现有干部进行线上盘点,形成干部队伍建设规划。干部盘点的核心是帮助企业建立一个干部账本,把干部能力透明化、数据化、结构化,一方面是企业做到知人善任,另一方面是员工加强自我认知。干部盘点的流程可分为四个环节:准备环节、评估环节、校准环节和结果输出环节。准备环节主要是确定干部盘点的目标、范围、流程、结果输出形式等。评估环节是干部盘点的关键步骤,可以考虑采用心理测评、无领导小组讨论、压力面试、360评价等多种评估方法,数智化技术更加立体地呈现干部画像。校准环节是通过高效沟通,形成合理的评估结果,激发管理者的人才管理意识,并进一步深化对干部标准的共识。结果输出环节主要是展现干部盘点的结果,在数智化干部管理系统中,干部盘点九宫格以“绩效”和“能力/潜力”两个维度将干部划分为九个人才等级并进行可视化呈现。每个干部的盘点结果可直接在干部画像中展示,并可直接用于制定干部培养计划。

图3:用友BIP数智干部盘点九宫格

干部选拔任用:数智化干部任免全流程纪实

在干部选拔任用方面,一要严格贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中央企业领导人员管理规定》等相关要求,提高思想认识,严格照章办事;二要始终坚持党管干部原则,在选拔任用工作中,从提出工作方案到确定考察对象,从严格考察到集体讨论决定等各个环节,都要发挥党组织的领导和把关作用;三要丰富和完善市场化选人方式,通过竞聘上岗、公开招聘和委托推荐等方式,进一步扩大选人用人视野。

目前,国企干部的竞争性选拔力度不够,一是受国企干部“任命制”惯性思维的影响;二是开展竞争性选拔会耗费大量时间和资源,使得部分企业难以经常性运用这种选拔方式,而习惯性选择提名的方式以简化流程。同时,我们也看到不少央企的干部竞争性选拔工作已经探索出了一些成功路径。借助用友BIP数智干部管理平台,可实现从分析判和动议、民主推荐、干部考察、讨论决定,到任前公示、任职谈话、任免发文、任职公布等的干部选拔任用线上全流程纪实,各类纪要文件分环节线上存档,选拔任用环节的工作效率和规范化水平显著提升。

干部培养:数智化量身定制个人成长计划

在干部培养方面,坚持源头培养、分类施教。

第一,从源头上建立干部的素质培养体系。国有企业的干部大多是从应届毕业生培养起来的,经过若干年培养逐渐成长为企业的中坚力量和管理干部。因此,从他们进入企业伊始,就要制定清晰的培养计划,将他们纳入后备培养体系。

第二,做到分类施教,在不同类型干部的不同成长阶段,设计针对性的成长模型。比如继任干部、高潜干部、成熟干部、高层经营管理干部等,根据不同干部的类型,针对性设计培养体系,并持续跟踪干部的成长表现和培养效果,做到定期评估、不断改进。

依托用友BIP数智管理平台,将干部胜任力模型、干部盘点结果与干部培养体系贯穿打通,依据干部标准和干部能力素质短板,智能匹配培训课程,量身打造个人成长计划,使干部培养体系更加科学有效。

图4:某国有企业分层分类的干部课程体系示例

干部考核评价:数智化场景评价干部表现

首先,干部的绩效考核体系要导向价值创造,并成体系闭环运作。

第一步是经营管理目标和计划制订。制订干部的年度绩效承诺,明确干什么、干到什么程度,与公司战略及目标保持一致。

第二步是绩效监控,关键在于有效落实和及时调整。关注干部绩效实现过程,发现问题及时进行绩效辅导。

第三步是绩效考核,以责任结果为导向。价值评价的任务是为价值分配的公平公正提供依据,管理者要担负起结果沟通的责任,确保动作到位。

第四步是考核结果应用,主要是价值分配的内容严格按照公司激励政策,奖优罚懒,拉开差距,给“火车头”加满油;对不合格干部及时调整工作。

其次,要建立干部的综合评价体系综合评价体系应包括工作业绩、能力素质、核心价值观及作风形象三方面内容。其中,工作业绩评价主要通过绩效考核体系输出考核结果;能力素质评价主要通过构建胜任力模型进行评价,一般的胜任力模型是根据不同岗位族群,从通用胜任力、岗位族群胜任力、领导力胜任力三个层面进行构建;核心价值观及作风形象的评价可采取自我评价、班子互评、部门互评、主管领导评价、民主评议、组织部门360度走访等评价方式。用友BIP数智干部管理平台通过综合运用PBC、KPI、360评价等多元化考核工具支持各类考核评价场景,民主测评功能可实现线上定制测评表单,评价人在线匿名评价,系统自动归集测评数据并一键生成测评报告。

图5:某央企全过程匿名在线民主测评

干部激励:数智化支撑中长期激励等多种激励形式

干部的激励方式比较多元,在这里基于国有企业的特点谈两点认识。

第一,建立起正确的用人导向本身就是对干部最大的激励。建立科学的干部标准,并依照标准对干部进行选拔与任免,把业绩突出、勇于担当、善于作为的干部大胆用起来,让不作为、伪作为的干部下课,通过干部的正向激励体系,达到“用好一个人、激励一大片”的效果。

第二,以中长期激励将干部个人利益与公司长远发展进行绑定,激发干部干事创业活力。国家十分重视国有企业中长期激励并出台一系列政策,如《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》、《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》等,国家和省的国企改革三年行动以及“十四五”规划中,都提出要实施灵活多样的中长期激励。2017年三峡集团选定上海院作为实施岗位分红激励的试点企业,针对被激励人员在公司业务发展、科技创新、科技成果转化等方面贡献程度,确定岗位分红激励金额。实施岗位分红激励后,上海院技术人员和经营管理人员的创新热情持续高涨,“重磅”科创成果频频亮相。友数智股权激励管理平台支持员工持股、岗位分红等多种激励形式,可助力企业中长期激励实现全流程线上办理并以智能分析辅助决策。

干部监督:数智化全方位监督干部表现和干部工作

一是坚持日常监督,严格执行领导干部报告个人事项制度,建立领导干部个人有关事项数据库,进行系统分析和管理;二是日常与专项监督相结合,监督与任期审计、巡视监察相结合,强化经济责任审计,推行企业内部巡视制度,巡视结果作为选人用人的重要参考。三是多方联动,在干部选拔全流程深化民主、扩大公开的同时,强化纪委对干部的监督职责,通过多方联动实现组织把关、群众参与,选人用人机制长效健康发展。用友BIP数智干部管理平台可实现干部监督线上纪实并可根据实际需求定制开发相应功能,保障监督到位。

用友经过长期服务实践与持续优化思考,沉淀出的“1-3-7”干部管理体系为国有企业提供了一套系统性、全局性考虑干部管理问题的体系框架,数智化干部管理平台以智能应用为抓手,从干部标准、干部盘点、干部选拔任用、干部培养、干部考核评价、干部激励、干部监督七个环节赋能干部管理体系,通过“闭环管理、一体赋能”,不断提升新时代干部队伍建设智能化水平,打造一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍,支撑企业战略目标的实现。用友丁国良

 
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