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如果把双方的抱怨对接起来，也许会有新的发现。以下用“蒙太奇”手法剪接几段对话：
HR：老板没有工作计划、随机性太强。他回公司了就是开会，又没有主题，只是不断重复以前的话题；无论我们有多忙，只能放下手边的工作听他“瞎聊”。
老板：突发事件太多，无法按计划工作，并且我总能发现别人发现不了的问题。至于重复开会，一是有些问题执行不力，只能反复开会；二是有些会议就是务虚会议，有些不成熟的想法，想听听大家的意见。
HR：老板总是拖延、不做决策，有些工作报告交上去就没有下文了。老板没时间与高管们沟通，总是说“我还有事，会上再说吧”，开会时又说“会下再说吧”。
老板：太多事情压在我一个人身上，有些问题想不清楚，很难决策。没有下文的报告是我不同意的报告，高管们太教条，企业刚起步，不可能完全正规化，我又不想打击他们的积极性，只能拖着。
HR：老板不授权、不相信任何人、事事都要插手，但他又忙不过来，反倒成了“流程拥堵点”；高管们经常被老板“一竿子插到底”干扰工作，更别说发挥自我价值了。
老板：心力交瘁，一件事管不到就出乱子，真的需要高管们承担起责任；但不管怎么激励，他们要么“靠天吃饭”，要么拿企业“做实验”。企业的痛永远是痛在老板心里，职业经理人永远不会拿企业当自己的孩子来疼。
……
以上对话，在现实中很少发生，因为老板和高管们都已放弃了沟通的努力，只剩下背后的抱怨。一边是高管们吐槽“伴君如伴虎”，一边是老板感慨“与狼共舞”，双方在“斗智斗勇”中忘了初衷：把企业做好，大家才有钱赚、有未来。
要解决这个问题，需要高管们“信老板所信、做老板所想”，用学术语言表达，即“战略的认同与执行”，这也是绩效管理的出发点。对于成长型企业，做到这一点并不容易，这时的企业尚未建立起团队决策机制，老板的想法就是企业的战略，但老板的想法是模糊的、跳跃的、甚至在高管们看来是“不现实”的。由于高管们不理解、不相信老板的战略，就只能做自己认为正确的事情，几匹马同时拉车，但是往不同的方向拉，高管们拉车拉不动，着急；老板在中间，感觉像五马分尸，痛苦。
HR必须坚定地站在老板一边，帮助老板统一思想。因为在这样的企业中，老板的想法就是战略、老板的要求就是目标，而战略和目标是各项工作的出发点，尤其是HR的工作，必须与企业的总体目标保持一致、与各级管理者保持协同，只有统一思想，HR才会赢得老板和各级管理者的支持。
本文介绍一种统一思想的方法——老板思想的“书面化工程”。作为HR，您需要准备：3-6个月共50-100小时的时间、录音笔、锲而不舍的耐心、与老板和各位高管直接对话的能力。
“书面化工程”分三个阶段——HR需要帮助老板完成三件事：讲故事、做讲座、开座谈会。
