手机版|
二维码|
在成为人力资源总监之后，职业发展的后续路径还有哪些？在中国本土企业，人力资源部在组织中的影响力不断提升，超过 25% 的人力资源部逐步转化为战略协同或企业战略参与者。
HR 也分三个层次：
第一层是面向客户，协调 HR 部门和业务部门的 HR ，叫 BP ；
第二层是专家中心，提供咨询、工具、项目意见，更倾向于策略、政策和流程；
第三层则是 HR 营运团队，包括但不限于 C&B 管理、工资发放、人事档案管理，以及日常合规监督事务等。
通过以上三个层次，再结合人力资源总监的几类传统出身，有四类传统的HRD 转型机遇。
第一类 HRD 转型
大部分企业HRD 的职业出身是科班出身。他们很多学术背景是人力资源、企业管理，从事人力资源工作在10年或以上，年龄在35-45左右，理论知识比较扎实，在平时的工作中就不断帮助完善和整合公司和团队架构以适应企业在业务发展方面的人才需求，其中还不乏一些从 HR 基层工作做起，逐步成为 HR 服务创新变革推动者。
如果之前有做 BP 累积到业务经验，这一类 HRD 通常的转型是寻找机会晋升公司副总 （VP），分管公司部分业务，直接面向客户和业务部门，特别是男性 HR ，特有的果断、注重实践性也会帮助其更好地实现转型；
如果之前侧重薪酬体系、开拓招聘渠道、设计培训体系等，则可能逐步转型为公司战略顾问、运营顾问等，这一类以女性居多，特别是在零售、奢侈品和服务行业，女性天生的周到、细致和呵护，能够更好地胜任。
但容易出现的现象是这类科班出身的 HRD 仅止步于公司副总 （VP） ，也是受科班出身的局限性影响。
第二类转型
来自于其他行业的非科班出身的 HRD ，他们后续接受了在职学习和培训作为 HR 技能补充，逐步晋升为人力资源总监。他们不仅具备了人力资源管理者的特质，还多了一份专业领域的优势。这一类 HRD 往往较为年轻，尤以理工科背景出身居多，年龄在 30-40 左右，往往在制造类企业或化工类企业实际接触业务，逐步向管理型岗位发展，又由于在之前的工作过程中体现出了符合人力资源管理者要求的特质，由招聘主管或 HR 经理或者 HR 营运类职位升职为总监。
这部分中途转职的 HRD ，不乏在一线部门拼杀过的骨干人才，实战和领导才能兼具，他们转型的空间较大。
一是寻找自己合适的方向创业，结合自己的人脉资源、经验和财务助力开展创业项目；
另一种则是转型成为其他职能部门经理人，并最终成为企业的总经理。
前一种创业转型虽然回报很高，自由度大，但风险也随之而起，需要这些业务出身的 HRD 充分克服自身的局限性，不仅要运用自己之前在研发、生产、运营和销售等各环节累积的经验，也要从大局观来设计管理架构和制度，花费的精力是非常巨大的，要做好前期吃苦的准备。而且不妨考虑合伙投资来降低风险。
后一种职业经理人转型，在风险降低的同时，也增加了管理上的束缚，还要勇于跳出 HR 这个专业领域，培养自己的大局观和领导才能，眼界要更开阔，而不是仅仅局限在利用外部人力资源工具管理，要培养出自己的管理思路，了解其他部门和领域，这需要多年的管理岗位职业积累和不断的学习提升，不是一蹴而就的。
第三类转型
从其他序列的高管直接转向 HRD ，之后再寻找转型机会。这种情况较少，但是由于高管人员本身层面较高，综合能力比较强，一般在人力资源总监的岗位上的工作业绩也相当不错，而后续的转型也非常多元化。这一类 HRD 的年龄多为偏大，工作经验一般在 15 年或以上，在性别上并没有明显的优势。
举例，一家大型民营企业审计总监，由于自身对人力资源的兴趣和寻求地域突破，被猎头挖到一家外资500 强企业担任 HRD ，属于非常典型的其他序列高管转职，在他任 HRD 期间，针对公司的薪酬体系设计和调整做出了突出贡献。之后，由于他充分掌握财务、经营方面的知识，又在咨询培训领域积累了一定的人脉和名气，他创立了自己的培训公司。
其他序列出身的 HRD 还可以转型加入知名咨询公司如猎头公司、管理顾问公司担任要职，当然，也可以如案例中这位HRD一样创办猎头公司和咨询公司，也就是在人力资源行业领域内创业，无论是哪一种，都需要前期就开始累积创业助力，或是知识，或知名度。
第四类转型
由专业的人力资源顾问或猎头顾问转型而来的 HRD ，这种类型的 HRD 既具备坚实的专业知识技能，同时对企业有全面的认识和理解，但往往缺乏在企业中工作的实际经验，对业务部门的操作理解不一定深刻。
这一类 HRD 的转型多是成为自由讲师，针对组织设计、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、员工关系和企业文化等培训讲师。但也不乏一些 HRD 创办培训公司和猎头公司的考虑，那么，在 HRD 时期积累的人脉是其咨询和猎头事业的最稳固根基。例如参加各种大型人力资源论坛和各行业论坛，丰富了自己的人脉资源，对以后创办公司成单有很大的帮助。
